Arbeid på deltid symbol

Arbeid på deltid

Ordinært arbeid kan være en del av introduksjonsprogrammet, i kombinasjon med formell opplæring eller som en del av et arbeidsrettet løp.

Utarbeidet av IMDi

Sist oppdatert: 6. juli 2021

Nøkkelinformasjon

  • Obligatorisk?

    Nei, men kan oppfylle krav til arbeids- eller utdanningsrettet innhold i §14 d) i integreringsloven og §4 c) i introduksjonsloven

  • Deltakere

    Etter individuell vurdering

  • Når i programmet

    Etter individuell vurdering

  • Gruppebasert eller individuelt

    Individuelt, men noe av forberedelsene kan med fordel gjennomføres i gruppe

Integreringsloven slår fast at en deltager kan ha ordinært lønnet arbeid som en del av introduksjonsprogrammet.

Det å formidle deltakerne til ordinært arbeid allerede mens de deltar i introduksjonsprogrammet, kan være et effektivt virkemiddel med hensyn til overgang til arbeid etter introduksjonsprogrammet. finner at arbeidsretting av introduksjonsprogrammet, inklusive arbeid som en del av programmet, er særlig betydningsfullt for kvinner.

Deltidsarbeid som et element i introduksjonsprogrammet bør kombineres med kvalifiserende tiltak, for å sikre varig tilknytning til arbeidslivet i ønsket stillingsandel. Særlig kvinner med innvandrerbakgrunn er .

Formålet med elementet er å bistå deltakere i introduksjonsprogrammet med å få lønnet arbeid som en del av programmet, og tilby hensiktsmessig oppfølging til deltakere i jobb. Gjennom dette kan deltakerne få brukt kompetansen sin, alternativt bygget kompetanse og få en referanse for videre jobbsøking, mens de mottar lønnsinntekt. Samtidig kan de få nødvendig oppfølging og støtte under arbeidsforholdet etter behov.

Målgruppen for ordinært arbeid som del av introduksjonsprogrammet er deltakere i introduksjonsprogrammet som vil kunne dra særlig nytte av å få innpass i arbeidslivet så tidlig som mulig i kvalifiseringsløpet. Dette gjelder for eksempel:

  • deltakere som har klare yrkes- eller utdanningsmål, og som gjennom ordinært arbeid kan bygge relevant kompetanse for videre tilknytning til ønsket bransje.
  • deltakere som har behov for inntekt ved siden av for eksempel grunnskole eller videregående opplæring, og som har kapasitet til å ha en jobb i tillegg til det opplæringen krever.
  • deltakere som har utfordringer med å se seg selv som arbeidstaker. Det å få lønn og medfølgende rettigheter som arbeidstaker kan være svært positivt for opplevelsen av mestring og motivasjon for det videre kvalifiseringsløpet.
  • deltakere som har lite formell kompetanse og/eller lite arbeidserfaring. Innpass i ordinært arbeid på deltid, med tilgang på oppfølging under arbeidsforholdet, kan utgjøre et viktig springbrett inn i det ordinære arbeidslivet. Jobbsnekring kan være et alternativ til å finne en stilling i det ordinære arbeidsmarkedet for denne gruppen.

Hvordan legge til rette for god kvalitet?

Klart mål med utgangspunkt i deltakerens ønsker

En god match mellom deltakerens behov og en passende stilling forutsetter grundig kartlegging og veiledning. Kartleggingen og veiledningen bør bygge på tidligere gjennomført kompetansekartlegging og karriereveiledning. Innholdet i Karrierekompetanse-temaet innenfor elementet Livsmestring i et nytt land vil også kunne være relevant i denne sammenhengen.

Separat eller supplerende kartlegging og veiledning er ikke nødvendigvis et behov i forbindelse med å bistå deltakeren med å skaffe en stilling. Det er imidlertid svært viktig at den eller de som skal bistå deltakeren med å få jobb er godt kjent med deltakerens kompetanse, personlige egenskaper, mål og planer.

Jobbmatch eller jobbsnekring bør ta utgangspunkt i deltakerens ønsker. Innenfor Supported Employment-metodikk, som vi anbefaler å se hen til i forbindelse med å skaffe deltakeren en stilling, er selvbestemmelse og brukermedvirkning bærende prinsipper. Ved å tilrettelegge for brukermedvirkning øker mulighetene for at deltakeren kan ta hensiktsmessige valg. Brukermedvirkning har også vist seg å ha .

Bedriftsbesøk og jobbsmak kan være nyttige virkemiddel for å avklare hva slags stilling og arbeidsplass som passer, særlig dersom deltakeren er lite kjent med norsk arbeidsliv.

Praktiske forberedelser

Deltakeren bør utarbeide CV og søknader, samt øve seg på kontakt med arbeidsgivere og intervjusituasjoner. Det er viktig at deltakeren får nødvendig støtte i prosessen, og oppnår best mulig forståelse for de ulike leddene i jobbsøkerprosessen, funksjonen til CV og søknader, og får anledning til å ta informerte valg. Se veiledningsheftet om Supported Employment rettet mot innvandrere for råd om ulike konkrete måter for å forberede deltakeren, og å gi nødvendig støtte.

Dersom det er flere deltakere som har mål om arbeid i samme bransje kan det i tillegg til én- til -én veiledning også være nyttig å organisere gruppebasert opplæring rundt enkelte tema. Se faglige anbefalinger knyttet til Korte bransjekurs når det gjelder innhold og organisering av opplæringen.

I en tidlig fase bør man også gå gjennom regelverket for avkorting av introduksjonsstønaden ved arbeid, regler og rutiner for skatt og skattekort, samt andre sentrale plikter og rettigheter knyttet til å være i et arbeidsforhold med deltakeren.

Organisering og samarbeid knyttet til å skaffe deltakeren arbeid

Kommunen kan bruke ulike modeller for samarbeid lokalt, for å effektivisere og målrette arbeidet med å fremskaffe stillinger for deltakere i introduksjonsprogrammet.

Integreringsloven slår fast at fylkeskommunen skal utarbeide planer for kvalifisering av innvandrere som et virkemiddel for å bidra til at flere innvandrere deltar i arbeidslivet. Planene skal omfatte tiltak for å kvalifisere innvandrere til å møte regionale arbeidskraftbehov, noe som krever oversikt over behovet. Kommunen bør holde seg oppdatert på innholdet i disse planene og eventuelt rådføre seg med fylkeskommunen om situasjonen i det lokale og regionale arbeidsmarkedet.

NAV-kontoret skal ved behov gi informasjon og veiledning til den enkelte deltakeren i programmet om arbeids-, yrkes- og utdanningsmuligheter, og delta i samarbeidet rundt den enkelte deltakeren når det er behov for NAVs kunnskap og kompetanse. Underveis i programperioden skal NAV også vurdere egnede arbeidsmarkedstiltak i regi av Arbeids- og velferdsetaten når dette er hensiktsmessig og nødvendig for at deltakeren skal få inntektsgivende arbeid. Det innebærer blant annet å aktivt utnytte NAVs arbeidsgivernettverk og å formidle deltakere til arbeid. Samarbeidet med NAV lokalt bør reguleres av en samarbeidsavtale eller ev. inngå som en del av partnerskapsavtalen om NAV-kontor. Se veileder om samarbeid mellom kommunen og Arbeids- og velferdsetaten om introduksjonsprogrammet.

Organisering og samarbeid knyttet til oppfølgingen av arbeidsforholdet

Det er ulike måter å organisere oppfølgingen av deltakerens arbeidsforhold. Både kontaktpersonen i introduksjonsprogrammet og norsklærer kan være direkte involvert i oppfølgingen, og norsklærer kan både drive opplæring i direkte tilknytning til arbeidsplassen og gjennomføre opplæring av relevans for arbeidsforholdet uten å være fysisk til stede på arbeidsplassen. På kompetansenorge.no er det informasjon om arbeidsmåter for tilpasset norskopplæring.

Dersom det i tillegg til kontaktpersonen i introduksjonsprogrammet er en jobbspesialist/jobbveileder og/eller markedskoordinator involvert i oppfølgingen kan man også organisere denne ved at sistnevnte holder kontakten med deltakeren og arbeidsgiveren. Kontaktpersonen i introduksjonsprogrammet har da ikke direkte kontakt med arbeidsgiveren, men holdes oppdatert og bidrar der det er behov.

Det kan være nyttig å samarbeide med arbeidsgivere over tid, gitt at disse jevnlig har ordinært arbeid å tilby. Langvarig samarbeid gir arbeidsgiverne erfaring med målgruppen, og med vanlige utfordringer og hensiktsmessige måter å håndtere disse på.

Samarbeid med ikke-offentlige aktører

Det kan være nyttig å samarbeide med ikke-offentlige aktører, særlig sosiale entreprenører, om å skaffe deltakerne arbeid gjennom jobbsnekring. Jobbsnekring innebærer at kommunen eller annen arbeidsgiver aktivt skaper en stilling med utgangspunkt i kompetansen og behovene til deltakeren. Metoden er beskrevet nærmere under «Metoder og verktøy for å bistå deltakeren med å få en stilling».

Sosiale entreprenører arbeider ofte på tvers av sektorer og tar gjerne med seg elementer fra offentlig sektor, frivillig sektor og privat næringsliv og kombinerer disse for å finne nye gode løsninger som gagner både enkeltmennesker og samfunnet. Det kan være innenfor tjenester knyttet til ulike sektorer, for eksempel barnehage, skole og oppvekst, arbeidsinkludering, helse, eldreomsorg og miljø. Sosiale entreprenører har ikke primært økonomisk profitt som målsetning, men drives også av å skape sosial verdi for samfunnet, blant annet å skape meningsfylt arbeid for personer som trenger jobb.

Kommunen kan legge til rette for samarbeid med sosiale entreprenører på ulike måter. Noen kommuner vil velge en overordnet tilnærming og forankring politisk og administrativt, andre utvikler tiltak på tvers av sektorene, og noen vil ta utgangspunkt i en konkret utfordring på et tjenesteområde. For å få til godt samarbeid med sosiale entreprenører er det vesentlig med tidlig og tydelig forankring i kommunens ledelse og eierskap til tjenestene som tilbys.

Kommunal- og moderniseringsdepartementet har utarbeidet heftet «Veier til samarbeid» for å inspirere til samarbeid mellom offentlig sektor og sosiale entreprenører. Heftet viser til eksempler, tips og fakta om mulige veier til samarbeid med sosiale entreprenører. Relevant informasjon om offentlige anskaffelser finner man i Direktoratet for forvaltning og økonomistyring (DFØ)s Veileder om sosiale entreprenører som leverandører.

Se også Samarbeid om innhold i introduksjonsprogrammet for anbefalinger knyttet til samarbeid mellom kommunale og ikke-offentlige aktører.

Supported Employment (SE)

Det finnes flere metoder som faller inn under paraplybegrepet Supported Employment (SE). Tilnærmingen bygger på å få fram ressurser, muligheter og ferdigheter hos den enkelte arbeidssøker, og legger til grunn et sett etiske retningslinjene som skal følges på alle trinn i SE-prosessen:

  1.  Individrettet tilnærming
  2. Verdighet
  3. Selvbestemmelse
  4. Informerte valg
  5. Brukermedvirkning
  6. Konfidensialitet
  7. Fleksibilitet
  8. Tilgjengelighet

Lønnet arbeid er både et mål og et virkemiddel i SE. Nøkkelpersonen, i tillegg til deltakeren, i SE-metodikk er jobbspesialisten. Hver enkelt deltaker har en jobbspesialist, som gjennom god kjennskap til det lokale arbeidsmarkedet gir tett individuell oppfølging, og aktivt oppsøker aktuelle bedrifter og gjennom «systematisk jobbutvikling» skaffer deltakeren en stilling. Dette innebærer at jobbspesialisten bruker en stor del av arbeidstiden sin på å bygge og vedlikeholde relasjoner med arbeidsgivere.

Se European Union of Supported Employment (EUSE)s «verktøykasse» for mer informasjon om SE og de konkrete metodene som brukes.

Individuell jobbstøtte (IPS) ble opprinnelig utviklet for mennesker med moderate til alvorlige psykiske lidelser, og har vist effekt i en rekke studier både internasjonalt og i Norge. De siste årene har det vært økt interesse for spørsmålet om IPS kan være overførbart til nye målgrupper, og en håndfull studier har vist lovende resultater. I Bergen har IPS blitt prøvd ut som metode med tilpasninger overfor deltakere i introduksjonsprogrammet gjennom prosjektet «Raskt i jobb». Resultatene fra effektevalueringen av prosjektet viste at IPS har potensiale som metode for å bistå flyktninger i introduksjonsprogrammet inn i arbeid. Samtidig anbefalte evaluator at følgende punkter tas med i vurderingen ved implementering:

  • En bør definere aktuelle samarbeidsaktører for språkopplæring, økonomisk veiledning, integreringskonsulent, og/eller helsetjenester, samt definere samarbeidsstruktur på forhånd, for å raskest mulig kunne tilby integrert oppfølging til deltakerne.
  • En bør sørge for at det er god kjennskap til IPS og arbeidsmetodikken på jobbspesialistens arbeidsplass, for å redusere konkurrerende krav til jobbspesialisten.
  • En bør legge til rette for relevant språkopplæring innenfor bestemte yrker og fagfelt.
  • Dokumentasjonskravene for jobbspesialisten bør vurderes, og man bør se på måter som kan forenkle dokumentasjonen av IPS-arbeidet.

Femtrinnsprosessen er også en mye brukt SE-metode som består av følgende elementer:

  1. Innledende kontakt og samarbeidsavtale
  2. Yrkeskartlegging og karriereplanlegging
  3. Finne en passende jobb
  4. Samarbeid med arbeidsgiver for å utvikle og vedlikeholde jobber
  5. Opplæring og trening på og/eller utenom arbeidsplassen

Arbeidsforskningsinstituttet (AFI) ved OsloMet gjennomførte i perioden 2016-2019 forsknings- og utviklingsprosjektet Supported Employment i kvalifiseringstiltak for innvandrere på oppdrag av IMDi. Man konkluderte med at femtrinnsprosessen, med tilhørende verktøykasse og kvalitetsrammeverk, kan brukes overfor innvandrere med sammensatte behov. Samtidig anbefalte man tre tilleggselementer på hvert av trinnene i femtrinnsprosessen:

  • Norskopplæring eller norskstøtte
  • Støtte til brukermedvirkning, og
  • Støtte ved kulturforskjeller

På bakgrunn av prosjektet er det utarbeidet et praktisk rettet veiledningshefte om Supported Employment rettet mot innvandrere som primært retter seg mot jobbspesialister som jobber etter en SE-metodisk tilnærming. Veiledningsheftet kan imidlertid også være til støtte og inspirasjon for andre veiledere som jobber med arbeidsinkludering av denne målgruppen.

Praksis

Praksis er et mye brukt virkemiddel for å få arbeid. Når det er et uttalt formål med praksisen at målet er ordinært arbeid er det viktig at det foreligger en klar avtale med arbeidsgiver og deltaker om dette, samt en konkret plan for opplæringen i praksisperioden. Praksisperioden bør fortrinnsvis være kort, og med tydelige kriterier for eventuell forlengelse. Se Praksis-elementet for faglige anbefalinger ved bruk av praksis.

Jobbsnekring

Deltakere med lite eller ingen skolebakgrunn vil kunne ha utfordringer med å få arbeid på ordinære vilkår, eller ved bruk av NAVs virkemidler. Praksis blir ofte sett på som den eneste muligheten for at disse deltakerne skal få innpass i arbeidslivet. Jobbsnekring kan imidlertid være et alternativ.

Jobbsnekring innebærer at kommunen eller annen arbeidsgiver aktivt skaper en stilling med utgangspunkt i kompetansen og behovene til deltakeren. Kompetansen som vektlegges i denne sammenhengen trenger ikke nødvendigvis å være kunnskaper og ferdigheter. Det kan være nyttig å i stedet ta utgangspunkt i deltakerens personlige egenskaper og interesser, imens opplæring kan sikre mestring av de aktuelle arbeidsoppgavene og ferdighetene.

Jobbsnekring kan også være et viktig virkemiddel for deltakere som har utfordringer med å se seg selv som arbeidstaker. Det å få lønn og medfølgende rettigheter som arbeidstaker kan være svært positivt for opplevelse av mestring og motivasjon i det videre kvalifiseringsløpet. En referanse fra en ordinær deltidsjobb vil trolig også oppfattes som mer relevant av en fremtidig arbeidsgiver enn en referanse fra praksis.

Andre metoder og verktøy

  • Intensjonsavtaler med bedrifter som jevnlig har behov for arbeidskraft kan danne et godt utgangspunkt for samarbeid om rekruttering selv om de individuelle ønskene bør vektlegges ved endelig jobbmatch. Det er viktig å vurdere på hvilket nivå avtalene bør inngås, slik at de oppleves mest mulig forpliktende for arbeidsgiveren.
  • En «arbeidsgiverbank» med oversikt over arbeidsgivere, hvor informasjon om eventuelle intensjonsavtaler, erfaringene med tidligere samarbeid, og arbeidskraftbehovet til den enkelte arbeidsgiver registreres kan være et nyttig verktøy gitt at oversikten holdes oppdatert. I områder med mange aktører som samarbeider med arbeidsgivere om kvalifisering og rekruttering kan dette være en utfordring, men jevnlig dialog mellom de ulike aktørene kan underlette arbeidet.
  • Å gå i dialog med arbeidsgivere som har utlyste stillinger og med NAV for å forhandle frem ansettelse gitt bruk av NAVs virkemidler, kan også være en hensiktsmessig måte å gå frem på.

Bruk av NAVs virkemiddelapparat

Lønnstilskudd, mentortilskudd og inkluderingstilskudd kan være aktuelle tiltak for at arbeidsgiveren skal ønske å tilby deltakeren arbeid. Arbeidstrening, praksis registrert som arbeidsmarkedstiltak i regi av NAV, kan også være aktuelt for en kortere periode.

Lønnstilskudd er en støtteordning for arbeidsgivere som ønsker å tilby arbeid til personer som har utfordringer med å komme inn på det ordinære arbeidsmarkedet. Tiltaket går ut på at personen blir ansatt i virksomheten på ordinære lønns og arbeidsvilkår, men arbeidsgiveren mottar et tilskudd som kompenserer for lavere produktivitet. Se Forskrift om arbeidsmarkedstiltak (tiltaksforskriften) lønnstilskudd og Hovednr. 76 § 11 - Utfyllende regler om midlertidig lønnstilskudd for mer informasjon.

Mentorstilskudd er et tilskudd som kan benyttes til å frikjøpe en kollega eller for å gi ekstra bistand til ansatt eller deltaker i praksis for å mestre en jobb. Det kan være praktisk bistand, veiledning eller opplæring i arbeidsrettede ferdigheter. Antall timer og varigheten av perioden for mentor skal tilpasset etter behovet hos den enkelte. Se Forskrift om arbeidsmarkedstiltak (tiltaksforskriften) og Hovednr. 76 § 11 - Utfyllende regler om mentorordningen for mer informasjon.

Inkluderingstilskudd kan benyttes til kompetansehevende tiltak som for eksempel datautstyr, lisenser, kurs og kortere opplæringstiltak. Dette tilskuddet skal kompensere for dokumenterte merutgifter til tilrettelegging for en ansatt eller deltaker i praksis. Se Regelverk Inkluderingstilskudd: Forskrift om arbeidsmarkedstiltak (tiltaksforskriften) og Hovednr. 76 § 12 - Utfyllende regler om inkluderingstilskudd for mer informasjon.

Arbeidstrening er praksis i regi av NAV, og skal gi arbeidssøkeren relevant arbeidserfaring og styrke mulighetene for å få en ordinær jobb. Se Forskrift om arbeidsmarkedstiltak (tiltaksforskriften) og Hovednr. 76 § 11 - Utfyllende regler om arbeidstrening for mer informasjon.

Det er ikke alltid være hensiktsmessig å gå i dialog med arbeidsgiver og med NAV tidlig i prosessen om bruk av disse virkemidlene for å oppnå ansettelse. NAV sine virkemidler er et knapphetsgode, og i den grad det er mulig å oppnå ansettelse uten bruk av virkemidler er dette å foretrekke. Slik sett motvirker man både unødvendig bruk av ressurser, inklusive potensielt misbruk av tiltak fra arbeidsgivernes side og risiko for at deltakerens tilknytning svekkes når virkemidlene med tiden faller bort. Den tette oppfølgingen som kan tilbys både deltakeren og arbeidsgiveren kan i mange tilfeller være nok for at arbeidsgiveren opplever en ekstra trygghet og tillitt knyttet til ansettelsen.

Tett og individuelt tilpasset oppfølging

Selv om deltakeren er i et ordinært arbeidsforhold vil det være nyttig med tett og tilpasset oppfølging av både deltaker og arbeidsgiver, for å sikre karriereutvikling og for å kunne fange opp og håndtere eventuelle utfordringer som måtte oppstå underveis i arbeidsforholdet. Målet er at deltakeren skal beholde jobben, og ha en positiv utvikling i arbeidslivet. En del av oppfølgingen bør rettes mot arbeidsgiveren. Dette handler blant annet om å trygge, støtte og veiledning til arbeidsgiveren ved behov, for at denne skal kunne følge opp deltakeren best mulig.

Se e-læringskurset «God kvalitet på praksis» og veiledningsheftet om Supported Employment rettet mot innvandrere for råd om ulike konkrete måter å følge opp deltakeren og arbeidsgiveren under arbeidsforholdet. Oppfølgingen må være i tråd med det som er mest hensiktsmessig for den enkelte deltaker og arbeidsgiver.

Norskopplæring

Særlig dersom jobben til deltakeren er et ledd i den videre karrieren, er det viktig å prøve å sikre en tett sammenheng mellom norskopplæringen deltakeren gjennomfører og arbeidsforholdet. Se Praksis- elementet for mer informasjon om hvordan dette kan gjøres. Arbeidsgiveren bør også oppfordres til å gjennomføre e-læringskurset Språk i arbeid.

Det kan være nyttig for deltakeren å ha anledning til å gjennomføre noe norskopplæring digitalt, og fleksibelt mht tidspunkt opplæringen gjennomføres. Erfaringsmessig er det imidlertid ikke å anbefale å kombinere arbeid i en større stilling med norskopplæring «utenom», for eksempel på kveldstid, men man bør heller legge til rette for å knytte deltakerens arbeid sammen med norskopplæringen.

Mentor/Fadder

For mange arbeidsgivere kan mentor/fadder, eventuelt finansiert med mentortilskudd fra NAV være et viktig tiltak. En mentor/fadder kan både støtte deltakeren i opplæringen i arbeidsoppgaver, og ha en viktig rolle i deltakerens utvikling av norskferdigheter.

Mentoren/fadderen vil få god kjennskap til deltakerens kompetanse og oppfølgingsbehov, og derigjennom identifisere behov for å sette inn kompetansehevende tiltak som kurs, sertifisering, eller andre tiltak for å styrke deltakerens ferdigheter. I tilfeller der deltaker har begrensede norskferdigheter kan det være en fordel at mentor/fadder har et felles språk med deltakeren i tillegg til norsk, men det er ikke avgjørende for at tiltaket skal være virkningsfullt.

E-læringskurset Språk i arbeid gir en nyttig innføring i rollen som fadder/mentor når det gjelder å støtte deltakeren i utviklingen av norskferdigheter.
Flere kommuner har også positiv erfaring med å arrangere jevnlige samlinger for arbeidsgivere og/eller mentorer/faddere, hvor disse kan utveksle erfaringer og ta opp eventuelle spørsmål.

Handlingsplan

Om mulig bør kontaktpersonen i introduksjonsprogrammet, arbeidsgiver, deltaker og norsklærer skissere en handlingsplan for oppfølgingen hvor de definerer utviklings- og støtteområder, støtten som skal gis, mål, delmål, ansvarsfordeling, tidsperspektivet, hyppigheten av kontakt, og på hvilken måte oppfølgingen skal foregå. Handlingsplanen bør vurderes jevnlig.

I tillegg til generell veiledningskompetanse er generell arbeidsmarkedskompetanse, god kjennskap til det lokale og regionale arbeidsmarkedet, og evne til å bygge nettverk med lokale arbeidsgivere og benytte seg av de mulighetene som finnes i det ordinære arbeidslivet viktig kompetanse hos den som skal skaffe og følge opp deltakere i introduksjonsprogrammet i ordinært arbeid.

Kompetanse i Supported Employment -metodikk, og anbefalte tilpasninger når det gjelder oppfølging av arbeidssøkere og arbeidstakere med innvandrerbakgrunn, vil kunne være nyttig både når det kommer til å skaffe deltakeren arbeid og å følge opp arbeidsforholdet.

Kompetansekrav som gjelder for norsklærere i norskopplæringen generelt bør også gjelde for lærere som skal følge opp deltakere i arbeid som en del av introduksjonsprogrammet. Læreren bør også ha kunnskap om arbeidsrettet norskopplæring, og arbeidsmåter for å integrere opplæring i klasserom og på en arbeidsplass.
Fant du det du lette etter?